职场骚扰犯罪程度界定与解析

职场骚扰认定标准是什么?

　　根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条，职场骚扰的民事侵权责任需同时满足以下四项要件：

　　1、行为性质：

　　行为人实施了与性相关的言语、文字、图像或肢体行为，包括性暗示、性侮辱、性侵犯等超越正常社交界限的举动。

　　司法解释明确，此类行为不要求直接身体接触，发送淫秽信息、展示色情物品等间接行为亦可构成。

　　2、主观故意：

　　行为人明知其行为违背他人意愿，仍积极追求或放任结果发生。

　　过失行为(如无意触碰)不构成性骚扰，但利用职权、从属关系实施的暗示性行为可能被推定为故意。

　　3、违背意愿：

　　受害者通过明确拒绝(口头、书面或行为表示)或间接反对(沉默、转移话题)表明抗拒态度。

　　司法实践中，受害者无需证明精神损害程度，仅需证明行为“不受欢迎”即可。

　　4、因果关系：

　　骚扰行为与受害者精神痛苦、职业发展受阻等损害后果存在直接关联。

　　企业未履行预防义务(如未制定反骚扰制度)的，需承担连带赔偿责任。

职场骚扰什么程度构成犯罪?

　　职场骚扰构成犯罪需满足《中华人民共和国刑法》第二百三十七条规定的“强制猥亵、侮辱罪”要件：

　　1、强制手段：

　　行为人使用暴力、胁迫(如以降职、解雇威胁)或其他方法(如利用醉酒状态)迫使受害者容忍性骚扰。

　　司法解释强调，“强制”不要求造成身体伤害，仅需使受害者丧失反抗能力或意志自由。

　　2、恶劣情节：

　　包括聚众实施、在公共场所当众实施、针对未成年人实施、造成受害者精神失常或自杀等严重后果。

　　如在办公室公开进行性骚扰或多次实施性骚扰的，可能被认定为“其他恶劣情节”。

　　3、量刑梯度：

　　一般情节处五年以下有期徒刑或拘役;聚众或公共场所实施的，处五年以上有期徒刑;猥亵儿童的，从重处罚(五年以下起步，情节恶劣处五年以上)。

　　职场骚扰的认定与追责体系，体现了法律对人格尊严的全面保护。民事责任以“违背意愿”为底线，强调对精神权益的救济;刑事责任以“强制手段”为门槛，严惩突破人性底线的犯罪行为。